索引号: | 001-2023-00000022 | 发布机构: | |
生效日期: | 2023-12-15 | 有效性: | 有效 |
文 号: | 所属主题: | 规章制度 |
民权县新源热力有限公司绩效考核制度
一、总则
(一)、目的
为全面完成集团各项任务指标,充分调动员工积极性和创造性,完善公司绩效考核体系,形成优胜劣汰机制,特制订本方案。
(二)、适用范围
1、公司各部门在岗员工;
2、公司副总级及以上人员考核另行规定;
3、试用期员工及季节工不参与考核;
(三)、基本原则
1、逐级考核原则:按管理层级自上而下考核;
2、计划原则:以公司经营目标、工作任务计划为依据;
3、客观性原则:各级考核人员坚持“以事实为根据、用数据说话”进行绩效考评;
4、正激励与负激励结合原则:奖优罚劣,以正激励为主、以负激励为辅;
5、结果反馈原则:及时通过面谈等适当的方式将绩效结果反馈给被考核人,协助改进绩效。
二、组织与职责
(一)、综合管理部是绩效管理工作的归口管理部门,负责绩效管理相关制度的制定、修订,负责指标体系的建立,负责绩效管理的日常组织、考核实施和监督等工作;
(二)、部门负责人是绩效管理的直接责任人,具体负责绩效指标的设立、目标的制定、培训、指导、监督和考核,并负责进行绩效反馈和沟通;各被考核者积极参与本岗位考核指标、目标的制定,并确保目标实现。
(三)、成立绩效考核领导小组
组 长:王飞
副组长:刘强 唐延彬
成 员:杜磊 张春华 杨丽 朱亚东 刘宁 赵自阳
三、考核程序
(一)、每月1日-31日为月考核周期,每月5号前各岗位完成上月《员工绩效考核表》的自评,交上级领导,每月8号前,上级领导完成考核评价及绩效面谈,同时下达下月考核目标,经双方签字确认。
(二)、个人绩效考核
个人绩效考核周期、考核主体、考核内容及权重表
被考核人 | 考核周期 | 考核人 | 考核内容 | 权重 |
部门经理 | 月度 | 分管领导 | 部门月度绩效成绩 | 100% |
年度 | 综合管理部汇总 | 采用部门季度绩效成绩均值 | 80% | |
集团人力资源部组织 | 个人述职,年度360度评价工作态度和能力 | 20% | ||
部门员工 | 月度 | 部门负责人 | 个人业绩目标任务 | 70% |
综合基础管理 | 30% | |||
年度 | 部门负责人组织 | 态度能力评价 | 20% | |
综合管理部汇总 | 个人季度绩效成绩均值 | 80% |
四、绩效考核结果的分布和应用
(一)、考核结果的分布
1、全体被考核人员的绩效考核结果按照分值对应相应的绩效系数;
2、被考核人的月度和年度绩效考核结果分别归结到优秀(A)、良好(B)、合格(C)、不合格(D)四个等级,各考核等级对应的分值区间见下表:
考核结果 | 分值(Q) |
优秀(A) | 90分≤Q≤100分 |
良好(B) | 80分≤Q<90分 |
合格(C) | 60分≤Q<80分 |
不合格(D) | Q<60分 |
3、综合管理中心对全体考核结果进行汇总审核并提交总经理审批。
4、绩效考核周期内个人出现以下情况或否决性指标时,当期绩效考核结果确定为“差D”:
4.1安全事故否决指标:因个人误操作等责任原因造成“人身轻伤及以上安全生产事故”的;
4.2经济损失否决指标:因个人责任因素造成直接经济损失达2000元以上的;
4.3不能按时完成工作任务或拒不接受工作安排的;
4.4出现上访闹访事件或无理取闹的;
4.5不能独立顶岗的;
(二)、绩效考核结果应用
1、绩效考核是年度先进集体评选的重要依据;
2、绩效考核结果是员工绩效工资发放、工资等级升降、职务升降、先进个人评比、年终奖金发放等人力资源管理的重要依据。
3、以月度为单位,个人考核分值为系数进行薪资核算及发放。
4、年度考核为“不合格”的,作为降职降薪、调整工作岗位直至解除劳动合同的依据;
考核结果与奖金挂钩系数
考核结果 | 奖金挂钩系数 | 备注 |
优秀(A) | 1.0 | 举例:X员工Y月绩效考核结果为“不合格(D)”,扣发当月绩效工资30%直至100%。 |
良好(B) | 0.9 | |
合格(C) | 0.8 | |
不合格(D) | 0-0.7 |
五、考核维度
考核维度分为任务绩效考核和综合评价考核两个维度:
(一)、任务绩效:指被考核人在考核周期内完成的重点工作情况(KPI);
(二)、综合评价:指对重点工作目标完成过程中领导力、执行力、协同、赋能、工作态度和工作纪律(出勤情况)及工作胜任力等要素进行综合评价。
六、考核内容
(一)、指标的分解:全体员工个人绩效考核指标应承接公司战略和部门目标提炼按照KPI指标分解方法,结合部门年度重点工作和岗位职责,以及领导力、执行力、协同、赋能、工作态度和工作纪律及工作胜任力等软性指标;
(二)、标准的制定:绩效标准的制定可从时间、数量、质量、成本四个维度进行科学制定,绩效标准的制定应符合SMART原则(具体的、明确的;可以衡量的;可达到的;有相关性的;有时限性的)
(三)、权重的分配:指标的权重代表某项工作的重要程度,集团部署的年度重点工作应占较大权重,一般的日常事务性工作可降低权重比例,发生重大责任事故的,可执行一票否决。
七、申诉处理
被考核人如对考核结果持有异议,与直接上级沟通后未能解决的,可以采取书面形式向综合管理部提出申诉;综合管理部接到申诉后,应在3个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。对受理的申诉事项,由综合管理部对申诉内容进行调查,并与考核人协调、沟通后对考核结果作出裁定。综合管理部不能处理或者被考核人仍然不服的,提交经营班子终裁。
八、其他
(一) 考核纪律及具体要求:
1、各考核部门及考核人员,应注意与被考核人的沟通(包括工作计划与考核依据),应让被考核人知道扣分项目及原因,不得暗箱操作、私下考核。
2、各考核部门及考核人员,必须层层考核,并有记录备案,不得弄虚作假、流于形式、失职、渎职。若经发现,给予重处,情节严重造成损失的,还要追究赔偿。
3、各部门坚持常规管理原则,严格关键业绩指标的数据记录管理。
九、附则
1、本制度由综合管理部起草和修订。
2、本制度的解释权归综合管理部。
3、本制度从 2023年03月01日起执行。
账号+密码登录
手机+密码登录
还没有账号?
立即注册